改正労働契約法 実務対応のポイント
前号でもご案内いたしました通り、「労働契約法の一部を改正する法律」が平成24年8月10日に公布され、① 無期労働契約への転換 ② 「雇止め法理」の法定化 ③ 不合理な労働条件の禁止 に関する規定が設けられ、②は交付日から、①③は平成25年4月1日から施行されます。
今回は① 無期労働契約への転換 についての企業の検討課題と対応策について解説いたします。
有期労働契約とは
有期労働契約とは、1年契約、6か月契約など期間の定めのある労働契約のことをいいます。パートタイマー、アルバイト、派遣社員、契約社員、嘱託など職場での呼称にかかわらず、有期労働契約で働く人であれば改正法の適用となります。
無期労働契約への転換 （第18条）
有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えたときは、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換できるルールです。
同一の使用者との間で、有期労働契約が通算で5年を超えて反復更新された場合は、労働者の申込みにより、無期労働契約に転換します。
ただし、通算契約期間のカウントは、平成25年4月1日以後に開始する有期労働契約が対象であり、平成25年3月31日以前に開始した有期労働契約は通算契約期間に含めません。
従って実際に無期労働契約転換労働者が出現するのは、平成31年4月以降になります。（下の図③無期労働契約部分）
企業の対応
① 自社の労働者の雇用形態と内容の整理
自社の労働者の雇用形態と内容を整理し、どの雇用形態に改正労働契約法が適用されるのかを確認します。社内の有期雇用契約者の位置づけを再検討し、会社として、どんな状況で、何のために有期契約をしているのか再検討することが必要です。次表＜例＞のように、貴社の雇用形態の現状をまとめられることをおすすめ致します。
＜例＞
② 労働条件通知書又は雇用契約書の書式の見直し
無期労働契約への転換の可能性のある者について、労働条件通知書又は雇用契約書の書式の見直しが必要です。
③ 雇用契約締結・更新手続きの研修
雇用期間の管理と更新手続きを厳格に行うことが必要です。更新手続きが人事担当者ではなく現場の所属長等が行っている場合は、この手続きが疎かになっている恐れがあるため所属長等に対して、雇用契約締結・更新手続きの研修を行うことが必要です。
④ 無期労働契約転換社員に適用する就業規則
無期労働契約転換社員に適用する就業規則を明確にすることが必要です。ただし、作成の時期については今すぐ行わず、改正法施行後に実務上の問題点や想定されるトラブルが出てくることが予想されますので、それらを待って対応すべきであると考えます。
- ⅰ）契約社員・パートタイマー就業規則の改訂。定年の定め→高年齢継続雇用措置。
- ⅱ）無期労働契約転換社員適用の就業規則の作成。
⑤ 平成25年4月1日以降の契約内容の確定
無期労働契約への転換としないのであれば、平成25年4月1日以降の契約者については「5年を超えて更新しない」契約にします。ただし、従前からの雇用者の平成25年4月1日以降更新する契約については、「今後5年を超えて更新しない」ことは本人が同意した場合には有効と考えますが、同意がされないのであれば、会社から一方的に無期転換する権利を放棄するよう強制することができません。
