第140号 令和8年3月1日
あらためて、36協定について考えてみます。
1日8時間、1週40時間（法定労働時間）を超える労働や、週1日の休日（法定休日）に労働させることは労働基準法で禁止されています。これにはいくつかの例外があるのですが、その代表的な例外が、時間外・休日労働に関する労使協定、いわゆる36協定というものになります。この労使協定を締結していれば、その内容によって法定時間外労働や法定休日労働を使用者が命じても労働基準法違反とはなりません。法違反を免れる効果がある36協定ですから、その作成（成立）については、法律等によってルールがあります。今回はそのルールについて確認してみたいと思います。
ルール1
使用者と労働者代表とが締結したものであること
ルール2
労働者代表は選任要件を満たした者であること
ルール3
労使協定の内容が法律の規制に沿ったものであること
ルール4
締結した労使協定は、労働基準監督署に届け出たものでなければならないこと
ルール5
締結した労使協定は、労働者に周知しなければならないこと
それでは、それぞれのルールについて詳しく見ていきましょう。
ルール1、2について
労働者の代表とは、労働組合がない場合、労働者の過半数を代表する者でなければなりません。この過半数を代表するかの点ですが、正社員だけでなく、パートやアルバイトなど事業場のすべての労働者（管理監督者を含む）の過半数を代表している必要があります。
選任の手続きにも要件があります。使用者が選んだ者では当然ダメです。使用者と対等な立場で労働条件について意見を交わすことが出来ないからです。このことから、労働基準法で規定されている管理監督者は労働者の過半数を代表する者にはなれません。
また、選出の手続は、労働者の過半数がその人の選出を支持していることが明確になる民主的な手続（投票、挙手、労働者による話し合い、持ち回り決議）によって選任されている必要があります。
ルール3について
36協定では、「時間外労働を行う業務の種類」や「時間外労働をさせる必要のある具体的事由」、「1日、1か月、1年当たりの時間外労働の上限」などを決めなければなりません。また、この上限時間についても規制があります。
ルール4について
36協定は労働基準監督署に届出て初めてその効力が認められます。従いまして、届け出前は法定時間外労働や法定休日労働をさせることはできません。
ルール5について
36協定の内容を労働者各人が理解していなければトラブルの元となります。このことから、36協定は就業規則等と同様に作業場毎に周知することを法律で義務付けています。
周知の方法は、作業場の見やすい場所に掲示・備え付ける、書面を労働者に交付することや、常時労働者が確認出来る状態のサーバー等にデータで入れておくことが考えられます。
36協定は1年単位で更新していくことが必要となります。1年の起算日は事業所ごとに定めることができますが、4月を起算にされているケースが多いかと思います。事前の届出が必要となりますので、4月起算とされた場合、3月には労使協定の準備をすることが望ましいです。また、ご不明な点等がございましたらご連絡いただけますと幸いです。よろしくお願いいたします。
